Dans un précédent article, j’ai traité des différents moyens de maintenir la motivation des salariés en mettant de côté l’aspect rémunération.

Et si aujourd’hui on s’y attardait un peu ?

L’importance de la rémunération

Au fil de l’article, nous avons convenu que l’argent n’était pas le meilleur moyen d’obtenir l’engagement et la motivation de ses salariés. Mais, bien évidemment, il continue de représenter une part importante et non négligeable.

Une question reste alors sans réponse : à quels mécanismes correspond le poids de la rémunération dans la motivation des salariés ?

Revenons à notre exemple de la pyramide de Maslow, plus particulièrement à ses deux premiers étages : ceux des besoins de base. C’est en effet l’argent qui va permettre de les satisfaire.

Ainsi, tant que ces deux premières étapes ne sont pas comblées, la rémunération représentera un facteur fondamental de la motivation des salariés. Lui seul permettra à l’employé de satisfaire à ses besoins primaires : se loger, se nourrir, etc.

Si l’augmentation de salaire impacte directement notre mode de vie au quotidien, plus le salaire est bas, plus notre vie est impactée et plus nous nous en montrons dépendants. Cela dit, au sein de ce que j’appellerai « le ventre mou », catégorie de la population dont la rémunération varie autour de la moyenne, on se rend également compte d’une forte sensibilité et d’un grand attachement aux notions de partage de valeur, de réalisation de soi et de reconnaissance, telles que nous les avons développées dans l’article précédent.

Que se passe-t-il lorsque le salarié est mieux payé ?

Lorsque l’on parle de cadre supérieurs, à la rémunération généreuse, la notion de motivation par le salaire prend à nouveau tout son sens, mais pour des raisons totalement différentes.

Ainsi, ayant largement dépassé son rôle dans la simple satisfaction des besoins fondamentaux, le salaire, le pouvoir et le confort qu’il entraine, deviennent de véritables modes d’expression de l’appartenance à un groupe et de la réalisation de soi.

« Je fais partie des cadres de l’entreprise »

« Je fais partie des 10% des salariés les mieux payés de l’entreprise »

« Je fais partie du Comité de Direction »

« Je fais partie des salariés payés avec des stock-options »

« Je peux me payer la plus belle voiture »

« Je peux me payer une plus belle maison que les autres ».

Dans ce type de cas, la notion de réalisation de soi est quelque peu altérée. Les valeurs qui lui sont liées sont extrinsèques. Elles correspondent à l’acquisition d’un statut social, d’une reconnaissance, non de son propre soi mais d’une reconnaissance des autres. Cette forme de réalisation puise ainsi toute sa force dans ce que le salarié a le pouvoir de posséder et du pouvoir potentiel accordé par le statut social. Mais généralement, ce simulacre d’accomplissement prend malheureusement forme au détriment de la réalisation de soi et de ses valeurs intrinsèques.

Plus la population dite d’appartenance est mince, plus la valorisation par l’agent, les avantages en nature et le pouvoir aura une emprise sur le salarié. Il sera ainsi de plus en plus tenté de sacrifier ses valeurs, la réalisation de soi et tout ce qui fait de lui quelqu’un d’unique, en faveur de l’argent.

Les risques de l’oubli de soi

Dans un tel contexte, le salarié peut être amené à évoluer au sein d’un quotidien qui le pousse vers une dangereuse divergence entre ce qu’il est et ce qu’il fait, ce qu’il se doit d’accepter, du fait de sa fonction et son éthique personnelle.

Si l’on pousse ce type de scénario à l’extrême, il peut tendre à l’abnégation de soi, l’oubli de sa propre identité, un système qui peut tout à fait fonctionner, jusqu’au jour où le salarié sera remercié pour ses bons et loyaux services et remplacé par l’entreprise, avec une facilité affligeante.

C’est souvent à ce moment-là, après un bon gros coup de boomerang, qu’il réalisera, par la violence de la situation, qu’il s’est construit pendant des années sur un socle d’apparats, sur un monde extérieur fabriqué, négligeant totalement l’expression de son moi profond.

Pourtant, ces 10% de salariés sont une richesse non négligeable pour l’entreprise. C’est en effet sur eux que repose les prises de décisions stratégiques, plus globalement l’avenir des sociétés. C’est eux également qui disposent du plus gros pouvoir de faire changer les choses. Lorsqu’ils s’accordent le droit de sortir du cadre, d’exprimer qui ils sont vraiment, ils sont capables de prendre des décisions qui changeront l’histoire de leur entreprise et de ce fait de la société.

Ainsi, qu’importe la place que nous occupons dans l’entreprise ou notre statut social, nous avons à gagner, individuellement et collectivement, à reconnaître, accepter et oser exprimer notre différence, ce qui fait de chacun de nous, quelqu’un d’unique.