« Plus un groupe est nombreux, plus la performance globale de ce groupe dépendra de la qualité et de l’intensité des relations établies entre ses   membres » Henry Duchemin sociologue, apiculteur, consultant

L’organisation pyramidale, une organisation dépassée

Tout le monde est d’accord aujourd’hui, pour affirmer que l’organisation pyramidale de l’entreprise lui fait perdre de son efficacité. La prise de décision se coupe de son contexte opérationnel, perd sa pertinence et le temps d’être mise en place, elle se fait dépasser par l’évolution des évènements. La circulation de l’information devient sclérosée, imprécise, interprétée à chaque strate.

Les entreprises se rendent compte de la nécessité de circuits courts de décision, faisant intervenir les parties concernées, indépendamment de leur position hiérarchique. La créativité peut émerger à chaque niveau. Etre partie prenante à la décision est à la fois impliquant et responsabilisant pour les membres de l’équipe.

Tout le monde est d’accord également pour favoriser la fluidité de la communication et élargir le cercle des acteurs dans la prise de décisions. De plus, l’évolution des moyens de communication, l’immédiateté de la circulation de l’information et l’inter connexion en donnent la possibilité technique.

Une fois que le constat est fait, reste toute la difficulté de la mise en pratique. Comment assouplir le fonctionnement en gardant en perspective un objectif final ? Comment laisser la diversité de l’intelligence collective s’exprimer tout en préservant l’unicité de l’organisation ?

L’intelligence collective en œuvre

Des études ont observé le fonctionnement de la nature, la perfection de l’organisation des fourmilières, la distribution des rôles dans le fonctionnement des abeilles ainsi que la parfaite cohérence collective des vols d’étourneaux. A chaque fois, l’organisation n’émerge pas de forces extérieurs, mais de l’interaction de ses éléments tel un seul organisme vivant.

Pour différentes raisons, dans son évolution, l’homme a perdu cette sensibilité intuitive et immédiate. Il a également développé un ego qui le pousse à avoir un intérêt individuel souvent diffèrent de celui du collectif auquel il appartient.

Il est donc difficilement envisageable, au stade de son évolution actuelle, de s’attendre à une autorégulation sans un cadre préalablement défini que l’organisation et ses membres s’engageraient à respecter.

Gerard Endenburg, ingénieur néerlandais a développé la méthodologie de la « sociocratie » visant à améliorer l’organisation de l’entreprise en trouvant des relais à l’opposition.

S’opposer à une décision est une démarche réductrice qui finit par appauvrir le processus de décision. Il s’interroge sur un processus plus collaboratif, dans lequel les membres de l’équipe se responsabilisent et s’impliquent dans la prise de décision.

Plus les individus sont différents, plus les relations qu’ils tissent entre eux peuvent apporter une variété de solutions. Il s’agit donc de créer les conditions pour qu’elles puissent s’exprimer librement tout en responsabilisant les membres de l’organisation.

La Sociocratie : les forces créatives de l’auto-organisation

Il s’agit d’un processus de prise de décisions stratégiques (qui répondent aux interrogations : qui sommes-nous, où allons-nous, par quelles voies ?) et desdécisions de gouvernance (Qui fait quoi ? Qui décide quoi ? Qui évalue qui ?), en 4 règles :

Prise de décision par consentement

La prise de décision est collective, avec une relation équivalente de chacun au pouvoir. Le consentement est obtenu quand toutes les objections sont levées. Une objection doit être argumentée par celui qui l’émet et suivie d’une proposition. Elle n’est recevable qu’à condition que la personne qui soulève l’objection participe activement à la recherche de solution.

Les cercles

Chaque cercle poursuit un but clairement identifié et organise son fonctionnement comme sous système de l’organisation. Il définie sa vision, est responsable de ses processus de travail, de ses objectifs et de mesurer ses résultats.

Le double lien

Un cercle est relié au cercle qui lui est immédiatement supérieur par un double lien. Cela signifie qu’au moins deux personnes : le responsable de l’unité de travail et un membre délégué sont également membres du cercle immédiatement supérieur. Cela permet de s’assurer que les décisions prises vont dans le sens de l’organisation globale.

L’élection

Le choix et l’affectation des personnes dans une fonction ou la délégation d’une tâche se fait sur la base du consentement des membres présents et ce, après une discussion ouverte dans le cercle.

La mise en pratique dans l’entreprise

La méthode peut être convaincante sur le papier, le dirigeant d’entreprise est sans aucun doute par définition audacieux et avant-gardiste. Mais quand il s’agit de faire des tests grandeur nature sur la gouvernance de son entreprise, la réticence à la mise en pratique peut être tout à fait compréhensible.

Comment mettre en place un processus que je n’ai jamais pratiqué ? Comment changer de paradigme, alors que moi-même je fonctionne selon d’autres schémas ? Toutes ces questions peuvent amener le dirigeant à laisser ces méthodes au stade de la curiosité intellectuelle.

Application de la socioratie à l’ICF Provence

Les coachs de l’antenne ICF Provence se sont prêté à cette exercice, pour une élection d’un enjeu, qui engage considérablement leur organisation : la présidence de leur antenne.

Et le résultat est bien là : une élection incontestable, issue de l’émergence de l’intelligence collective, pour laquelle chacun se sentait partie prenante.

Une expérience à double volet

Chaque participant, en tant qu’acteur a vécu le processus avec son émotion, avec son implication. De par sa meta position, de coach, il a également pu observer le processus, comprendre sa structure et apprendre à le transposer dans le cadre de tout autre organisation.

Le coach d’entreprise, de par sa vigilance au respect du cadre, sa capacité à rester neutre vis-à-vis de la prise de décision et son regard bienveillant est un excellent vecteur de l’intégration de cette méthodologie en particulier et tout autre outil d’intelligence collective au sein de l’organisation de l’entreprise.

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