De nombreuses études ont autrefois traité du rôle de la rémunération dans la motivation des salariés. Aujourd’hui, dire qu’elle est un facteur de motivation suffisant semble plus que dépassé. Dans ce contexte, comment donner à ses salariés l’envie de se dépasser pour l’entreprise et comment maintenir la motivation de ses salariés ?

Le paradoxe de la motivation

En tant que chef d’entreprise ou manager, vous devez certainement très régulièrement faire face à ce paradoxe, flagrant lorsqu’il s’agit de stagiaires, salariés en CDD, ou tout autre emploi précaire.

C’est un cas de figure auquel j’ai, personnellement, très souvent été confrontée. Les « emplois précaires », que j’ai observés, ont toujours fait preuve d’une motivation à toute épreuve, d’une soif d’apprendre inégalable et d’une implication qui frôle parfois la dévotion.

C’est en grande partie grâce à ce comportement que ces employés séduisent leurs managers, qui sont alors tentés de les intégrer durablement au sein de l’entreprise, en leur permettant de toucher du doigt le sésame du marché de l’emploi, le sacro-saint CDI.

C’est alors qu’au fil du temps, ces employés ont tendance à se métamorphoser. On voit leur implication se réduire et leurs absences se multiplier. Ils imposent aussi, souvent, de plus en plus de revendications.

Cela nous pousse à nous questionner :

Alors que l’employé reste inchangé et que son emploi ou sa charge de travail n’ont pas été modifiés, qu’est ce qui justifie un tel changement de comportement ?
Alors que cette personne a pu évoluer, obtenir un statut plus stable, de meilleures conditions de vie, elle n’est paradoxalement pas plus engagée dans son travail.

pyramide maslow motivation salarie

Le prisme de la pyramide de Maslow

Souvenons-nous de cette bonne vieille pyramide de Maslow. Après plus de 50 ans, elle semble toujours être une indéniable clé, pour ce qui est de la compréhension des comportements humains.

Appliquons-là à notre « emploi précaire » : dans la première phase de notre déroulé, ses besoins, que j’appellerai « primaires », correspondent aux deux premiers étages de la pyramide. Ainsi, se nourrir, boire, dormir et se loger mobilisent toute sa motivation. Cette implication dans son travail lui permet ainsi de se rapprocher lentement de ses objectifs et d’espérer pouvoir obtenir une meilleure visibilité sur le lendemain.

Comment maintenir la motivation ?

Pour maintenir la motivation de ses salariés, deux possibilités s’offrent à nous :

  1. Maintenir la précarité de l’emploi. C’est un mode de fonctionnement très courant dans les modèles anglo-saxons.
  2. Introduire d’autres éléments de motivation, qu’on pourrait associer aux étages supérieurs de la Pyramide de Maslow : le besoin d’appartenance, d’estime et d’accomplissement personnel.

Dans le premier cas, l’implication découle de la peur, le maintien permanent dans un état de crainte de ne plus être capable de satisfaire à ses besoins primaires. Tandis que dans le second cas, il s’agira plutôt de renforcer sa motivation à travers un partage de valeurs et la perspective d’épanouissement. On joue ici sur son humanité en valorisant sa singularité.

Les valeurs d’entreprise et le sentiment d’appartenance

Chaque entreprise dispose de valeur qui lui sont propres, c’est ce que l’on appelle la culture d’entreprise. C’est le premier levier qui contribue au maintien de la motivation des salariés.

Ses valeurs sont composées de nombreux éléments : produits, services, marque, communication, relation clients, salariés et fournisseurs. C’est également le témoin de son histoire, sa stratégie, ses ambitions et ses idéaux. C’est lorsqu’une entreprise est pleinement consciente de ses valeurs qu’elle peut les mettre à profit pour cultiver son ADN et y faire adhérer ses salariés.

En considérant que chaque salarié a également son propre système de valeur, fruit de son histoire, son vécu, son éducation et sa culture, les valeurs deviennent primordiales lors d’une embauche, elles permettent d’éviter les conflits culturel qui risqueraient d’handicaper l’intégration des employés.

Or lors d’un recrutement, il est d’usage de s’interroger sur les études, le parcours professionnel et l’expérience du candidat. Le salarié, lui, sera attentif à la rémunération, les conditions de travail et les possibilités d’évolution. Notre système laisse ainsi totalement de côté la notion de valeur, qui n’est bien trop souvent appréciée qu’au « feeling ».

Pourtant, il existe aujourd’hui des moyens objectifs et structurés de qualifier le partage de valeurs. Encore faut il prendre conscience de son importance primordiale dans la fidélisation des salariés, leur intégration et leur motivation.

C’est à travers le partage d’une culture d’entreprise commune, que l’on pose la première pierre d’une relation de confiance qui contribue à l’implication des salariés.

L’entreprise comme terrain de la réalisation de soi

Le second levier de maintien de motivation est l’épanouissement du salarié. Dans une relation basée sur le partage, un salarié disposant d’une stabilité professionnelle, aura nécessairement besoin d’obtenir plus : la reconnaissance et la considération.

Une des clés de l’épanouissement professionnel réside ainsi dans la stimulation, l’importance et la confiance que l’on peut accorder à un salarié.

Les points primordiaux pour permettre la réalisation professionnelle :

  • Donner une visibilité globale des projets : on s’implique toujours plus lorsqu’on connaît le but de ce que l’on fait. Cela nous accorde une importance capitale dans la réalisation de quelque chose.
  • Préférer donner de l’autonomie, des responsabilités plutôt qu’imposer une pression et un stress contre-productifs.
  •  Encourager plutôt que réprimander : cela permettra à l’employé de se sentir utile et important. Il sera plus impliqué et désirera pérenniser cette atmosphère positive et motivante.
  • Pousser ses salariés à développer leur créativité : ils pourront prendre confiance en eux et se sentir considérés par leurs managers. Proposer par exemple à tous les employés de faire des propositions qui contribueront à construire la stratégie d’entreprise ou une recherche d’innovation.

Ainsi l’entreprise peut véritablement devenir un lieu où l’individu pourra s’épanouir et vivre en harmonie avec ses valeurs, en exprimant sa créativité. En valorisant en chaque salarié, ce qui le rend unique et en lui permettant de prendre confiance en lui, on peut vite se rendre compte du fait que l’épanouissement personnel joue un rôle primordial dans la relation qu’une entreprise lie avec ses salariés.
Les enjeux de l’entreprise moderne résident majoritairement dans la question de la motivation au travail. Si l’on identifie de plus en plus de levier d’amélioration, peu d’entreprises sont encore conscientes du potentiel de la mise en application de ces modèles sur leur propre productivité.

Peut être que le salarié de demain sera plutôt un entrepreneur, avec la maturité, l’autonomie et la responsabilisation que cela implique. A méditer.